Как правильно уволить сотрудника за прогул?

Любой сотрудник, устраиваясь на работу, обязуется не нарушать трудовую дисциплину и добросовестно исполнять вмененные ему обязанности. Если он прогуливает, то работодатель может прервать договорные отношения. Увольнение за прогулы - пошаговая инструкция.

Как правильно уволить сотрудника за прогул

Прогул – нарушение трудовой дисциплины, которое является основанием для расторжения договора. Однако не в каждом случае неявки работодатель может расстаться без последствий с работником, закон разрешает сделать это только в случае выполнения ряда действий. Как быть в ситуации, когда сотрудник перестал приходить на работу и не желает объяснять почему отсутствовал?

Что является фактом отсутствия на рабочем месте

В ст. 81 ТК РФ приводится определение прогула как невыхода на работу в течение дня или смены вне зависимости от ее продолжительности, а также более 4 часов подряд без достаточных оснований.  То есть не считается прогулом, если работник ушел вечером на час раньше, а утром следующего дня опоздал на три часа.

Расчет времени отсутствия на рабочем месте

Согласно ст. 139 ТК РФ, при расчете зарплаты не учитываются часы отсутствия работника на месте работы без уважительной причины. Прогул фиксируется в акте с указанием времени, в течение которого работник не присутствовал на месте. В табеле проставляется соответствующее обозначение, а кадровик отмечает только фактически отработанное время для исчисления заработка. После выхода сотрудника и установления неуважительности причины невыхода на работу, все дни (время) прогула отмечаются как «ПР» и суммируются.

Пошаговая схема процедуры увольнения за прогул

Если работник не явился на свое рабочее место и прошло более 4 часов, работодатель вправе его уволить. Первое, что нужно сделать в такой ситуации – зафиксировать прогул путем составления акта об отсутствии работника. Документ подписывается двумя свидетелями и лицом, в отношении которого он был составлен.

До момента появления сотрудника на работе и не взятия с него объяснений каждый день прогула фиксируется в табеле учета времени с кодировкой «НН» (неявка по невыясненным причинам). Другая кодировка недопустима, так как в случае судебного разбирательства возникнут сомнения в непредвзятости кадровика по отношению к сотруднику.

Докладная записка на имя руководителя организации – следующий шаг. Составить ее должно уполномоченное лицо (кадровик или начальник отдела), описать ситуацию и предложить выяснить сотрудник не появился на работе.

Если работник так и не объявился, ему направляют заказное письмо с предложением пояснить причины неявки. Так же можно позвонить прогульщику или выехать по месту его жительства. При возвращении неполученного письма  составляется другой документ – акт об отказе от дачи объяснений.

В случае, когда сотрудник все-таки поясняет причины, администрация должна оценить уважительность  и дать свою оценку. В зависимости от ситуации руководитель может уволить, привлечь к ответственности или освободить от наказания.

При принятии решения о наложении санкций, отдел кадров обязан подготовить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, сделав в тексте ссылку на акты отсутствия на рабочем месте.

Заключительная стадия – увольнение сотрудника, отдел кадров издает приказ об увольнении и знакомит с ним прогульщика под роспись, затем делает соответствующую запись в трудовой книжке и выдает документ сотруднику на руки.

Образец приказа на увольнение за прогулы без уважительных причин

Унифицированная форма № Т-8

Утверждена Постановлением Госкомстата России
от 05.01.04 № 1

(распоряжение)
о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

(ненужное зачеркнуть)

Многократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул) по подпункту “а” пункта 6 статьи 81 ТК РФ

(основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения))

Мотивированное мнение выборного
профсоюзного органа в письменной форме

 Как уволить за прогулы если работник не появляется на работе

Если работник долгое время не присутствовал на рабочем месте, не стоит торопиться увольнять его по статье. Прежде всего, законодательство требует, чтобы работодатель соблюдал процедуру увольнения, одним из условий которой является выяснение причин, почему сотрудник не присутствовал на рабочем месте.  Но как это выяснить, если виновник не объявился? Если будет установлено, что он не пришел на работу по уважительной причине (попал в больницу, пострадал в ДТП, был задержан полицией и т.д.), увольнение будет признано незаконным.

В случае длительного прогула можно действовать двумя способами:

1. По факту каждого прогула составлять акт, подписанный несколькими свидетелями. В табеле лучше ставить отметку «НН», т.е. отсутствие по невыясненным причинам. Остановить начисление заработной платы, не отчислять платежи в бюджет за прогульщика. Если возникает необходимость срочно заменить сотрудника, принять другого по срочному контракту, указав формулировку «на период отсутствия основного сотрудника, за которым в соответствии с требованиями закона сохраняется данное рабочее место». Возможен временный перевод другого работника взамен отсутствующего или поручение его работы еще кому-то без освобождения от основных обязанностей. После выхода прогуливающего и выяснения уважительности или неуважительности причины невыхода принять решение об увольнении либо о продолжении трудовых отношений.
2. Составить акт о невыходе на работу, отправить по месту жительства заказное письмо с предложением объяснить причины неявки и предоставить оправдательные документы. Если ответа не последует, представители работодателя могут выехать по месту проживания прогульщика и выяснить у него или ближайших родственников причины неявки. 

Могут ли уволить беременную за прогулы

ТК РФ уделяет особое внимание защите интересов беременных женщин, поэтому уволить сотрудницу в положении без достаточных на то оснований нельзя. В ст. 261 ТК РФ указаны два обстоятельства, при наступлении которых можно расторгнуть трудовые отношения:

• Организация ликвидируется;
• В связи с закрытием ИП;
• Был заключен срочный договор на исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника, который истек в период беременности сотрудницы, а перевести на иную работу не представляется возможным.

Уволить беременную женщину за прогулы работодатель не имеет права, за это руководитель  может быть привлечен к ответственности.

Но за грубое, неоднократное нарушение дисциплины любой член коллектива может быть наказан, беременные в этом случае не являются исключением. Для этого достаточно установить факт ее неявки на работу в течение дня, а затем подписать соответствующий акт. Если женщина не может дать пояснения, что отсутствовала по достойной уважения причине и предоставить соответствующие документы, то информация о прогуле заносится в табель, который ведут сотрудники отдела кадров. Далее кадровики направляют справку в бухгалтерию об отработанных человеко-часах и наложенных на женщину взысканиях.